- 作者：劉曉彤
- 來源：戰(zhàn)運部
- 發(fā)布時間：2022-09-14
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近日，中國能建安徽電建二公司在國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組組織的對中央企業(yè)所屬“雙百企業(yè)”2021年度改革創(chuàng)新情況專項考核中被評為“優(yōu)秀”企業(yè)。
唯有不斷改革，方能不斷進步。自入選“雙百企業(yè)”以來，中國能建安徽電建二公司深入學習貫徹習近平總書記關(guān)于國企改革最新重要指示批示精神，認真落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于改革三年行動的決策部署，全面落實國資委工作安排，堅持以中國能建《若干意見》和“1466”戰(zhàn)略為指引，緊抓“雙百企業(yè)”機遇，錨定“五突破一加強”目標，深化“三能”改革，以改革服務(wù)發(fā)展、賦能發(fā)展，充分激發(fā)公司體制機制活力，奮力開創(chuàng)公司跨越式發(fā)展新局面。
2021年，安徽電建二公司實現(xiàn)全年新簽合同額超過150億元，營業(yè)收入邁上80億元臺階，利潤總額突破1億元大關(guān)，分別同比增長50.96%、21.16%、19.58%，創(chuàng)歷史最好水平。
厲行任期制和契約化，實現(xiàn)干部“能上能下”
干部管理是企業(yè)管理的“關(guān)鍵點”。安徽電建二公司緊抓經(jīng)理層任期制和契約化管理“牛鼻子”，在公司經(jīng)理層全面實施任期制和契約化管理，向下覆蓋至二級單位領(lǐng)導班子，嚴格不合格退出管理，以對公司經(jīng)理層剛性考核推動公司全面績效考核動真碰硬，真抓實干。
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理簽約儀式
全面實施任期制和契約化管理。該公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重新對經(jīng)理層分工，以市場簽約額、營業(yè)收入、利潤總額等作為主要考核指標，在公司及子公司經(jīng)理層全面簽訂任期經(jīng)營業(yè)績責任書、年度經(jīng)營業(yè)績責任書和崗位聘任協(xié)議，以三年為一任期，每年進行業(yè)績考核，堅持剛性考核兌現(xiàn)和考核不合格退出機制，實現(xiàn)經(jīng)理層崗位“能上能下”。
堅定推進管理人員考核退出機制。該公司將原《領(lǐng)導干部管理規(guī)定》修訂為《管理崗位人員管理辦法》，淡化干部身份，強調(diào)崗位和價值貢獻。將管理崗位細化為企業(yè)管理崗位、項目管理崗位、專業(yè)管理崗位和一般管理崗位，持續(xù)推進“企業(yè)管理崗位人員年度履職考核后6%人員及其他管理崗位人員年度履職考核不合格人員一般應(yīng)退出現(xiàn)崗位”考核退出機制，嚴格兌現(xiàn)考核結(jié)果，實現(xiàn)管理人員“能上能下”。2020年管理崗位人員（干部）考核退出4人，2021年管理崗位人員（干部）考核退出5人。
健全市場化用工管理，暢通人員“能進能出”
優(yōu)勝劣汰、適者生存是市場經(jīng)濟的規(guī)律。安徽電建二公司通過內(nèi)部競聘、社會招聘、專項培養(yǎng)、全員績效考核等方式，多措并舉“選才、用才、育才、留才”，著力建設(shè)靈活高效的市場化人才經(jīng)營機制。
圖為正在緊張施工中的安徽界首PPP項目展示館“五館一廳”區(qū)域。
近年來，安徽電建二公司大力開發(fā)房建、市政等城市建設(shè)項目，非電領(lǐng)域人才引進迅速跟上。在“十四五”期間，將培育一群非電建設(shè)人才，建成一批標志性工程，形成一片穩(wěn)固市場。
公開招聘，量體裁衣補短板。針對非電、國際、投融資等領(lǐng)域人才緊缺的實際，該公司按照市場化選人用人要求公開招聘社會成熟人才，快速補齊人才短板。每年通過校園招聘及時補充專業(yè)資源，建立公司人才隊伍梯隊。2020年，引進社會成熟人才9人，校園招聘108人，公開招聘率100%。2021年，引進社會成熟人才11人，校園招聘110人，公開招聘率100%。
崗位競聘，賽馬選賢激活力。該公司在本部、子公司及所有二級單位執(zhí)行定崗定編制度，合理設(shè)計管理崗位數(shù)量，對主要管理崗位實行全員競聘上崗，為“想干事、能干事、干成事”的優(yōu)秀員工提供快速晉升、多崗位嘗試的通道。2021年，公司適應(yīng)性組織建設(shè)改革，共23人通過公開競聘走上重要管理崗位。
市場化用工，優(yōu)化隊伍強素質(zhì)。規(guī)范勞動合同管理，強化員工績效考核，推行“不看身份、不論級別、只看崗位、只論貢獻”的市場化用工氛圍。對不認真履責、拖拉扯皮，沒有責任心，全員績效考核為末等的人員安排再上崗培訓，經(jīng)培訓考試仍不合格人員，堅決予以市場化退出。2020年，該公司終止、解除勞動合同人數(shù)43人，員工市場化退出率2.02%。2021年，終止、解除勞動合同人數(shù)63人，員工市場化退出率3.02%。2022年初，重新修訂《員工退出管理細則》，進一步規(guī)范員工退出管理事項，做到依據(jù)充分，管控規(guī)范。
強化薪酬分配與激勵，做到收入“能增能減”
建立科學系統(tǒng)的激勵機制是企業(yè)激發(fā)內(nèi)生動力的有力武器。安徽電建二公司以效益效率優(yōu)先，充分發(fā)揮薪酬激勵導向和指揮棒作用，持續(xù)推進薪酬改革，按照“四勞多得”原則，加大薪酬向核心崗位人員傾斜、向價值創(chuàng)造者傾斜、向一線傾斜。
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重構(gòu)薪酬管理體系。聘請外部專業(yè)咨詢公司構(gòu)建新的薪酬體系，按照經(jīng)營管理、項目 管理、技術(shù)管理和技能管理四個員工職業(yè)發(fā)展晉升通道設(shè)計寬帶薪酬。并將薪酬細分為7個薪級、8個檔級，達成不調(diào)崗調(diào)薪的目的，讓每位員工在新的薪酬制度中都能找到自己的定位，看到自己努力的方向，實現(xiàn)“薪隨崗動、薪隨崗調(diào)”。2022年初，該公司開展了兩個典型項目部和兩個典型綜合型/專業(yè)公司的薪酬試點工作，為正在全面實施的新的薪酬管理體系積累了改革經(jīng)驗和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
強化績效考核激勵約束機制。根據(jù)員工職務(wù)和級別分別采取不同的薪資結(jié)構(gòu)，職務(wù)和級別越高的員工，浮動工資占比越高。按照《公司績效考核管理辦法》，采用半年度和年度考核兩種模式對全體員工進行績效考核，考核系數(shù)取0.5-1.2之間，充分拉開收入差距，實現(xiàn)薪酬水平與企業(yè)效益、個人績效掛鉤，調(diào)動員工勞動積極性，全面激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的活力。2022年，該公司經(jīng)理層成員收入差距倍數(shù)達到1.75。2021年，經(jīng)理層收入差距倍數(shù)達到19.2。
堅持“四勞多得”原則。該公司以“多快好省，四勞多得”為原則，區(qū)別核發(fā)本部和項目一線的薪酬標準，區(qū)別核電、火電、非電和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域以及境內(nèi)、境外等不同板塊薪酬標準，區(qū)別在建、緩建項目和虧損單位職工薪酬標準。堅持工資總額調(diào)控，綜合評價效益和業(yè)績，精準管控二級單位薪酬發(fā)放，并以《薪酬管理辦法》為主要依循，以項目經(jīng)營責任考核業(yè)績拉開收入差距，充分調(diào)動干部員工增效創(chuàng)效的主動性。
改革永遠在路上。2022年是國企改革三年行動的“收官年”，安徽電建二公司將堅決貫徹中國能建《若干意見》和“1466”戰(zhàn)略，勇當改革尖兵，持續(xù)深化改革，全面、按期、保質(zhì)完成各項改革任務(wù)，堅決打贏國企改革三年行動收官戰(zhàn)，充分釋放改革紅利，賦能企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，將安徽電建二公司打造成為行業(yè)一流的國際型工程公司，為再造一個高質(zhì)量發(fā)展的新能建作出新的貢獻，以優(yōu)異的成績迎接黨的二十大勝利召開。